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Facebook a lavoro: il dipendente può esser licenziato per giusta causa

Il Tribunale di Milano ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che aveva pubblicato sul suo profilo Facebook, accessibile a chiunque, foto scattate nel reparto, in atteggiamento non lavorativo. Non solo, il dipendente in questione avrebbe utilizzato un computer aziendale per visitare siti internet a contenuto pornografico. Lo riporta il Fatto Quotidiano. Non si tratta dell’unico caso nel settore. Sempre il Fatto quotidiano riporta:

In un altro caso più peculiare, invece, il responsabile del personale ha avuto il sospetto che un operaio si dedicasse al suo profilo Facebook e non al lavoro, causando problemi alla produzione; lo stesso responsabile è stato allora autorizzato ad aprire un account civetta con il quale ha attirato l’attenzione del lavoratore indagato, che anziché astenersi dal ricambiare le attenzioni ha ceduto alla tentazione di relazionarsi – anche durante il suo lavoro – con il nuovo contatto. Il licenziamento disciplinare, dunque, è intervenuto a seguito di una vera e propria indagine che sostanzialmente ha testato l’affidabilità del lavoratore; il licenziamento, inizialmente dichiarato illegittimo dal Tribunale, è stato invece dichiarato valido dalla Corte d’Appello e, infine, dalla Cassazione.

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Questo perché la Suprema Corte ha ritenuto rispettato il principio secondo il quale sono legittimi i controlli, anche occulti, per la tutela del patrimonio aziendale o per la prevenzione di comportamenti illeciti.
Una lesione della dignità e della riservatezza del lavoratore esiste invece nel caso di un uso esasperato della tecnologia per vigilare il dipendente. un confine abbastanza abile, fissato nell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori, che disciplina la materia, e che è stato riscritto dal governo con la legge delega n. 183/2014, ovvero il cosiddetto Jobs Act.

Per quanto concerne gli impianti audiovisivi e “gli altri strumenti” dai quali derivi la possibilità di effettuare controlli a distanza, si prevede espressamente la sussistenza di un accordo con le Organizzazioni Sindacali, in linea con quanto avveniva secondo la normativa precedente. L’innovazione che potrebbe avere effetti dirompenti è pero contenuta al comma secondo, il quale prevede che non siano di fatto necessari accordi preventivi con riguardo ‘agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze’. È rilevante osservare che a chiusura del nuovo art. 4 St.Lav. è espressamente previsto che ‘le informazioni raccolte ai sensi del primo e del secondo comma sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003 numero 196′ (codice della privacy).

(In copertina foto Dan Kitwood/Getty Images)