Brunetta e la riforma Pa: sotto il decreto niente

TRA IL DIRE E IL FARE… – Problemi che finora, quando si è passati dalle parole ai fatti, hanno fatto naufragare tutto il sistema. Dare dei premi in base ai risultati non è semplice nel settore pubblico perché tutto dipende dalla misurazione “oggettiva” del risultato, non sempre immediata. Serve una “lettura omogenea” della valutazione da parte di tutta la struttura organizzativa, e per questo non basta fissare semplicisticamente dei tetti o dei contingenti: infatti, già c’erano e non hanno funzionato. Serve una metodologia razionale e la capacità e la volontà di applicarla “bene”, premiando davvero il  ”merito“. Perché al 25% che non prenderà il premio di produzione bisogna opporre criteri oggettivi che valgano e si leggano in modo omogeneo ed “equo” non solo dentro ogni ufficio (composto di 5-6 persone, o 10-20) ma dentro tutta la struttura (una direzione generale, ad esempio). Per fare questo, come spiega sempre Dell’Aringa, occorre stabilire le regole della contrattazione della parte variabile dello stipendio nel contratto collettivo nazionale di lavoro e discriminare le diverse amministrazioni: da una parte quelle che hanno aggiunto gli obiettivi“, o standard di servizio “buoni”, dall’altra le altre. Idem all’interno delle organizzazioni complesse (direzioni) e dentro gli uffici.

TROPPA DISCREZIONALITA’? – Quando si va ad applicare principi condivisibili, occorre pensare che il “premio di produttività” dentro un ufficio pubblico non è la percentuale di provvigione di un commesso viaggiatore, o di un broker finanziario. Un approccio fortemente “competitivo“. Ma il dipendente pubblico non è un libero professionista ed in molte funzioni ed uffici (non solo pubblici) per l’efficienza e l’efficacia dell’azione è fondamentale il “gioco di squadra“. Che effetti produrrebbe un sistema basato su un premio fortemente differenziato su base individuale, difficilmente “oggettivabile” e quindi fortemente “discrezionale” sui comportamenti dei dipendenti all’interno di uno stesso ufficio? E come “misurare” gli aspetti “esogeni” che condizionano il raggiungimento dei risultati di un settore, di un ufficio, se la sua azione dipende da atti che devono essere realizzati da altri? Studi ed esperienze dirette (e un sano buonsenso) dicono che è meglio privilegiare la valutazione delle strutture rispetto alla valutazione dei singoli dipendenti. In teoria Brunetta (e questo va a suo merito) questo problema se l’è posto, ma alla fine ha preferito puntare tutto sulla differenziazione tra “bravi” e fannulloni.

DIRIGENTI O SERVI? – Un tema fondamentale, che Brunetta ha affrontato in modo sconcertante, è quello del ruolo del dirigente pubblico. Perché limitarsi a mettere on line i loro redditi (cosa buona e giusta, è un fatto di trasparenza: esattamente come mettere on line le dichiarazioni dei redditi) è solo uno specchietto per le allodole. Non basta. La verità è che il dirigente pubblico oggi è una specie di visconte dimezzato, che ha enormi poteri sulla carta – secondo insigni giuristi, molto più dei manager privati – ma nessun potere di fatto. E’ una situazione che fa pure comodo a molti dirigenti. E a tutti i politici. Finché non si scioglie il nodo individuato già 16 anni fa nel DLgs 29/93, cioè l’applicazione del principio di separazione tra politica ed amministrazione, tra ministro (o assessore) e dirigente, tra la funzione di indirizzo politico e di gestione manageriale si faranno leggi, decreti, dichiarazioni e alla fine “tutto cambierà perché tutto resti come prima” Perché pochi (che ci sono) hanno il coraggio di sfidare lo “status quo“e di prendere decisioni difficili senza adeguata “copertura“. Perché ci sono anche molti politici fannulloni (o incapaci). E irrigidire il sistema introducendo meccanismi premiali fortemente rigidi e senza metodologie “oggettive” non è semplice, e anche per questo non si è mai applicato. E qualora lo si facesse, porterebbe più facilmente ad un aumento del servilismo (diciamo dei “pratici“) che dell’efficienza.

GLI OBIETTIVI NON CI SONO – Ma il vero problema, il problema dei problemi, è che per far funzionare questo meccanismo e portare efficienza, efficacia ed economicità nella Pa non dipende solo dalla valutazione del personale, ma anche e soprattutto dalla individuazione degli obiettivi. Obiettivi dati tempestivamente, misurabili, “oggettivi”. Un sistema di “budget“, mica la luna! Solo iniziando dalla definizione degli obiettivi, dall’attribuzione delle risorse umane e finanziarie, si può poi fare il monitoraggio dell’andamento della gestione e, a fine anno, valutare i risultati. Oggi, nonostante tutto questo processo sia già legge da anni, semplicemente queste cose non si fanno, o si fanno “in sanatoria“, a fine anno, rendendo di fatto la valutazione, anche ammesso che sia ben fatta, un esercizio quasi inutile. Non si fanno perché si eliminerebbe la discrezionalità del politico, che dovrebbe dichiarare all’inizio dell’anno cosa vuole fare, e perché così si aiuta l’indolenza del tecnico, che non deve inventarsi un “come” fare gli obiettivi assegnati. Lasciare tutto com’è limitandosi ad applicare solo il metodo previsto da  [[Brunetta]], porterebbe ad una riduzione “oggettiva” (?) di stipendio a un 25% di personale, che però lascerebbe tutto come prima, incancrenendo l’organizzazione, i rapporti tra persone ed uffici, l’aumento dei contenziosi. E’ comprensibile che ragionare su questi temi sia molto meno affascinante del dichiarare “spezzeremo le reni ai fannulloni“. Se il ministro Brunetta si occupasse della sostanza, forse non sarebbe così popolare, ma farebbe al paese un servizio ben più utile: una pubblica amministrazione meno inefficiente di quella attuale.