Cos’è il conflitto interpersonale e come superarlo

 

Il conflitto interpersonale è un potente motore di conoscenza!

Il conflitto interpersonale può essere genericamente definito come un evento relazionale caratterizzato dalla divergenza di interessi, obiettivi, bisogni o punti di vista tra due o più persone, detti “attori”.

Solitamente si pensa al conflitto come a un elemento perturbatore esterno che irrompe all’interno di una situazione relazionale in modo improvviso, rompendo gli equilibri preesistenti e creando tensione.

Alcuni autori (Cosi, Romualdi, 2010), invece, sottolineano la funzione rivelatrice del conflitto: Il conflitto non è la causa del problema ma il sintomo che rivela l’esistenza di un problema. Si sviluppa all’interno di una situazione già vacillante, o comunque compromessa, richiamando l’attenzione su ciò che non funziona. L’ufficio, il gruppo o la coppia ricorrono al conflitto per mettere in scena le loro difficoltà e ripristinare stabilità e chiarezza.

In quest’ottica, i bisogni insoddisfatti possono essere considerati la motivazione profonda alla base dei conflitti umani, per cui la loro individuazione permette di far emergere il nucleo latente del conflitto stesso. E’, dunque, fondamentale comprendere cosa si cela dietro la superficie di un conflitto: quali bisogni inespressi? quali intenzioni celate? quali richieste?

Esistono diverse tipologie di conflitto (Giommi, 2002):

• conflitto emotivo: è caratterizzato dalla percezione, da parte di uno o entrambi gli “attori”, di una rottura della fiducia, del legame o di regole importanti. Nel conflitto emotivo entrano in gioco le aspettative personali e i non detti. Prevalgono rabbia, sentimenti di rivalsa e convinzioni negative sull’altro. Sovente trae origine da rancori passati, rimasti in sospeso, che si sono sedimentati nel tempo. Per questo motivo può rappresentare il nucleo latente di altre tipologie di conflitto.
• conflitto di dati: è generato dal possesso di informazioni parziali o travisate su una situazione/persona/gruppo che portano a interpretazioni errate e fraintendimenti.
• conflitto di interessi: è prodotto da interessi diversi e contrastanti.
• conflitto di valori: riguarda le divergenze di idee, principi, credenze e convinzioni (politiche, religiose, sociali, etc). Poiché ciascuno si identifica con il proprio sistema di valori, un disaccordo che metta in discussione tale sistema può essere vissuto come un attacco alla propria identità.

Esistono diversi livelli di conflitto che vanno dal semplice disaccordo allo scontro violento.

Glasl (1997) ha teorizzato il modello di escalation del conflitto in nove stadi, caratterizzato da un crescendo di intensità emotiva e di aggressività verbale e/o comportamentale.

Inizialmente, di fronte a un disaccordo può essere presente la speranza di trovare una soluzione di mutuo beneficio. Prevale la cooperazione sullo scontro.

La frustrazione derivante dal non riuscire a trovare un accordo porta, via via, ad abbandonare l’idea della cooperazione in favore della contrapposizione: gli “attori” tendono a difendere la propria posizione ignorando le ragioni dell’altro. Il focus non è più trovare una soluzione ma avere la meglio (minaccia, ultimatum).

Gli ultimi stadi dell’escalation sono caratterizzati da un unico obiettivo: danneggiare l’altro (coercizione, violenza), anche se ciò comporta un margine di sofferenza per se stessi.

L’escalation si innesca:

1quando uno o entrambi gli “attori” percepiscono le affermazioni e i comportamenti altrui come una minaccia al proprio Sé (per esempio, disconferma o indifferenza). Ciò determina chiusure e irrigidimenti difensivi.

2quando c’è una sovrastima della “posta in gioco”.

3quando gli atteggiamenti difensivi dell’altro sono vissuti come un attacco, innescando una spirale di reciprocità negativa.

Gli stadi di escalation non hanno un andamento lineare e ad ogni livello è possibile un cambiamento di direzione, un salto o uno stallo. E’ molto importante imparare a disinnescare l’escalation affinché il conflitto non si cronicizzi.

Quali soluzioni si adottano comunemente per risolvere un conflitto?

• dominanza/sottomissione (una parte prevale sull’altra, c’è un vincitore e un vinto)
• abbandono (ritirarsi dal conflitto, soprattutto quando sembra “perso in partenza”)
• evitamento (fare finta di nulla, evitare ogni contatto con l’altra parte o procrastinarlo)
• compromesso (il do ut des è apparentemente simile al confronto ma è caratterizzato da modesta cooperazione e modesta assertività. Ognuno cede qualcosa, per salvaguardare il rapporto umano)
• compiacenza (soluzione accomodante in cui, pur di preservare il rapporto umano, si frena il proprio vissuto emotivo e si celano i propri bisogni dietro un’accettazione passiva della posizione altrui)
• cooperazione (impegno attivo comune nel cercare soluzioni, idee e alternative con vantaggio per tutti). La cooperazione è la modalità più idonea per risolvere i conflitti efficacemente, ma è anche la più complessa da attuare, poiché necessita di una serie di competenze che vanno apprese e sviluppate.

Il conflitto non deve necessariamente presentarsi mediante la logica “vincitore-vinto”, né portare sempre ad una conclusione distruttiva per gli attori in causa o per la loro relazione.

Gli individui, essendo agenti attivi all’interno del proprio ambiente sociale e relazionale, possono scegliere come gestire le loro relazioni e quali insegnamenti trarre dalle situazioni (Bandura, 2001).

Thomas Gordon sostiene, infatti, che il fulcro del problema non riguarda l’esistenza dei conflitti in sé, bensì il numero di conflitti non risolti o gestiti in modo inadeguato.

Se ci si adopera soltanto per ripristinare la quiete, senza impegnarsi realmente per un cambiamento, le motivazioni che hanno prodotto il conflitto torneranno a galla, portando nuovi scontri e creando nuova distanza.

Perché si dice che il conflitto può diventare una risorsa? Alla luce di quanto detto finora, il conflitto interpersonale può essere considerato un potente motore di conoscenza. Costituisce, infatti, un’occasione privilegiata per apprendere e comprendere i bisogni, i diritti, i desideri, gli obiettivi propri e altrui. Conoscere meglio se stessi e gli altri, la propria e l’altrui natura, accresce l’autenticità delle nostre relazioni creando nuovi equilibri più rispondenti alle necessità di ciascuno.

Occorrono, tuttavia, molta perseveranza, impegno e responsabilità per disinnescare i meccanismi distruttivi che si legano al conflitto e ristabilire, così, quel clima neutrale idoneo alla collaborazione.

Se sei interessato/a a conoscere le strategie più adeguate per gestire un conflitto, scrivilo nei commenti o invia una email!

Alessia Leotta  è una collaboratrice sul sito Miss Strawberry Fields.

Laureata in Psicologia Clinica e di Comunità all’Università La Sapienza di Roma e iscritta all’Albo degli Psicologi del Lazio (n°11884). Nel 2012 ho collaborato con il Mensile “Ragazza Moderna” per la rubrica dei professionisti “S.O.S.”. Nello stesso anno, sono stata invitata a partecipare a un esperimento in vivo, “Aperitivo con lo Psicologo”, per la rivista “Cosmopolitan” (Italia). Il mio obiettivo sarà quello di offrire spunti di riflessione su tematiche di psicologia ad ampio spettro, facendo incontrare, così, due mie grandi passioni: la Psicologia e la Scrittura. E per rendere tutto più dinamico, vi aspetto numerosi e attivi con domande, chiarimenti e curiosità!